Опционная программа как способ долгосрочной мотивации работников

В последнее время среди предпринимателей набирает популярность применение опционных программ для долгосрочного стимулирования работников.

Применение опционных программ для стимулирования труда работников давно развито в зарубежье, и начинает набирать популярность среди российских компаний. При этом, российским законодательством отношения, связанные с применением такой программы никак не урегулированы, судебная практика по этому вопросу также отсутствует. Поэтому при намерении применять опционную программу, сторонам необходимо четко понимать, какие права и обязанности они приобретают, какие риски несут.

Для начала разберемся, что представляет из себя фантомный опцион. Законодательством закреплен институт опционного договора, оттолкнемся от этого. согласно опционному договору, сторона на условиях, предусмотренных договором, вправе потребовать в установленный договором срок от другой стороны совершения предусмотренных опционным договором действий, если сторона не заявит требование в указанный срок, опционный договор прекращается.

Выделяется два вида опциона для мотивирования работников: классический и фантомный опцион. Согласно классическому опциону работнику предоставляется право в будущем получить долю в компании при наступлении определенных обстоятельств (например, увеличение активов компании).

Если мы говорим про фантомный опцион, то работодатель предоставляет работнику возможность получить «премию» в течение срока действия опциона при наступлении определенных событий. В отличие от классического опциона при фантомном опционе работник не становится участником компании, долю не получает, а получает вознаграждение. Сумма вознаграждения рассчитывается исходя из размера доли, которая условно «закрепляется» за работником. То есть, работнику передается фантом доли компании, отсюда и название – фантомный опцион.

Размер премии рассчитывается в следующем порядке: путем указания в договоре части доли от которой будет рассчитываться премия сотрудника стоимости этой доли в момент заключения договора. Премия будет равна разнице между стоимостью, указанной в договоре, и стоимостью доли на момент предъявления работником требования о выплате премии.

Положения об опционе могут быть закреплены разными способами. Фантомный опцион может заключается в форме опционного договора (на получение денег). Согласно законодательству, опционный договор может быть как возмездным, так и безвозмездным. Фантомный опцион может рассматриваться как безвозмездный, так как за право требовать премию работник ничего не платит.  Но для получения премии работник должен выполнять определенные действия, то есть опцион обусловлен обязательством работника, что говорит о его возмездности. При этом выполнение определенных действий с целью развития компании, фактически, есть трудовая функция работника, которую он обязан выполнять независимо от наличия опционной программы.  Поэтому, считаю, назвать такой договор возмездным нельзя.

Также, положения об опционе могут быть прописаны в локальном акте о премировании или быть приложением к трудовому договору. Тогда применению подлежат не только нормы гражданского законодательства, но и трудового.

В опционной программе (опционном договоре) необходимо включить следующие условия:

1. Срок опциона – срок, в течение которого сотрудник вправе предъявить требования о выплате премии;
2. Событие, после наступления которого могут быть предъявлены требования (рост активов компании, наступление определенной даты, иное);
3. Действия, которые необходимо совершать работнику для получения права требования премии. Что зачастую невозможно, так как работодатель не знает какие именно действия могут привести к росту активов. Вот здесь присутствует риск для работодателя получения премии работником, который фактически ничего не сделал, чтобы привести компанию к росту, так как сложно в договоре прописать, какие именно действия для роста активов компании должны совершаться. Для этого в программах многих крупных компаний предусматриваются коэффициенты (если это возможно), которые помогают определить вклад работника в рост компании.
4. Порядок предъявления требований (один раз или несколько в течение срока опциона);
5. Стоимость доли в момент заключения договора;
6. Порядок определения стоимости доли в момент предъявления требования (к примеру проведение оценки. Также необходимо предусмотреть, как и за чей счет проводится оценка);
7. Порядок передачи денежных средств.
8. Невозможность уступки прав (работника) по договору третьему лицу. Так как, если такого пункта не будет, есть риск, что работник передаст права по договору стороннему лицу, которому работодатель будет обязан выплатить вознаграждение.

Таким образом, фантомный опцион представляет собой некую отложенную премию. Работодатель обещает сотруднику выплатить вознаграждение по его требованию в будущем, если стоимость компании вырастит, к чему должны привести действия работника (выполнение его трудовых обязанностей). Сотруднику не запрещено обратиться с требованием о выплате премии, если и стоимость компании останется прежней. Но тогда сумма его вознаграждения будет равно нулю, так как стоимость его доли не изменится.

Плюсом применения опционной программы для работодателя является отсутствие обязанности выплачивать премию сразу. Отложенная премия особенна интересна для компаний, запускающих стартап. Путем опциона, компания мотивирует работников активно развивать стартап, а выплата возможно только при успешном развитии и росте активов.  Также огромным плюсом фантомного опциона в отличие от классического опциона отсутствие обязанности продажи реальной доли компании работнику, то есть предоставление возможности управления обществом постороннему лицу.

Несмотря на выявленные плюсы фантомного опциона, при применении такой опционной программы сторонам следует наиболее тщательно продумать все её условия, так как при возникновении споров найти ответы как в действующем российском законодательстве, так и в обзорах судебной практики будет крайне сложно, в связи с тем, что вопросы, связанные с фантомным опционом, не урегулированы российским законодательством.