Особенности подбора персонала на удаленке

Карантин дал повод задуматься о многом, в том числе как подбирать персонал в таких условиях. В настоящее время уже никого не удивишь тем, что компания находится в одном городе, а некоторые сотрудники и даже служба персонала находятся в другом регионе. В 2013 году в Трудовом кодексе РФ даже появилась отдельная глава 49.1, посвященная вопросам трудоустройства дистанционных сотрудников.

Дистанционный подбор персонала, при его грамотной организации, имеет ряд отличий от более привычного способа проведения собеседований, а именно:

• быстрее проводится первичный отбор кандидатов;
• сокращается время на организацию собеседований (в назначенное время нужно только включить компьютер), кандидату не нужно тратить время, чтобы добраться до места проведения собеседования, подборщику не нужно заранее бронировать переговорную. Таким образом можно охватить большее количество кандидатов за тот же промежуток времени;
• можно проводить собеседования с кандидатами из разных городов, даже подстраиваясь под их часовые пояса;
• снижаются косвенные затраты на подбор персонала.

Итак, с чего начать онлайн-подбор сотрудников?

1. Составляем профиль кандидата, учитывая все особенности вакансии.

Данный пункт ничем не отличается от обычной схемы подбора. В профиле мы указываем:

• наименование должности;
• структурное подразделение, в котором будет работать сотрудник, информацию о руководителе и подчиненных, при наличии;
• информацию о выполняемой работе: какие обязанности будет выполнять работник и какие задачи реализовывать;
• условия приема на работу: график работы, система оплаты труда и мотивации, есть ли командировки и разъездной характер работы, содержание социального пакета;
• требования к кандидату: основное образование, дополнительное, владение опреде­лён­ными навыками и опытом работы, а также не обязательные, но желательные для работо­дателя требования к кандидату (наличие водительских прав, знание языков, определённых программ и т.п.);
• личностные качества, необходимые для выполнения работы.

2. Проводим первичный отбор по резюме, отсеиваем тех, кто нам не подходит по формальным признакам,и готовимся к собеседованиям.

Отбираем кандидатов, максимально соответствующих заявленным требованиям. Связываемся с ними по телефону, либо по электронной почте. В некоторых компаниях есть потребность в выяснении дополнительных сведений о соискателе, которые не указаны в его резюме, но важны для принятия решения по кандидату. Обратите внимание, что собирать дополнительные данные о соискателе мы имеем право только с его согласия, при этом не рекомендуем перегружать анкету лишними данными от кандидата. Оптимальным способом будет разместить анкету на корпоративном сайте и отправить на электронную почту кандидата ссылку на нее. При этом, перед началом заполнения анкеты в электронном виде соискатель должен поставить галочку в соответствующем поле, которое подтверждает его согласие на обработку персональных данных. На сайте вашей компании в обязательном порядке должна быть размещена в свободном доступе политика об обработке персональных данных.

3. Проводим собеседование по видеосвязи.

Сейчас много бесплатных платформ, с помощью которых можно провести видеоконференцию: Skype, Zoom, WebEx, Discord и т.п. В назначенное время общаемся с кандидатом по видеосвязи, задаем необходимые вопросы, фиксируем ответы. Желательно во время общения видеть не только лицо кандидата, но и его руки, это позволит нам не упустить невербальные жесты, знаки, которые иногда сообщают нам больше информации, чем произнесенные вслух слова.

4. В случае необходимости, проводим дистанционное тестирование.

Если в вашей компании принято на собеседовании давать соискателю профессиональный тест, то у вас есть несколько вариантов как это сделать. Первый вариант: вы можете отправить тест непосредственно на почту кандидата и обозначить время, в течение которого ждете результат. В этом случае есть опасность того, что кандидат будет искать информацию в Интернете или советоваться с тем, кто может знать верный ответ. Предлагаем после получения от кандидата результата тестирования еще раз связаться с ним и задать уточняющие вопросы по тесту. Можно во время обсуждения теста предложить решить несколько аналогичных заданий сослегка измененными данными с просьбой объяснить то или иное решение, чтобы понять логику рассуждения кандидата. Если тест был сделал кандидатом не самостоятельно, вы это поймёте по его ответам.

При подборе соискателя на позицию, при работе на которой требуется уверенное знание какой-либо программы, например, Excel, вы можете попросить после домашнего решения задания предложить кандидату решить его еще раз, расшарив свой экран. По скорости и уверенности его действий вы поймёте делал ли он задание самостоятельно или ему кто-то помогал. То же самое касается проверки знания какой-либо прикладной программы, например, 1С. Рекомендуем установить тестовую версию программы 1С и при собеседовании с кандидатом предоставить ему доступ к ней, таким образом вы сможете, давая соискателю конкретные задания, проверить его знание программы.

Предостерегаем вас от скачивания тестовых заданий из Интернета, потому что соискатели, готовясь к собеседованию, могли уже их пройти и запомнить верные ответы.

5. Представляем лучших кандидатов руководителю и определяемся с финалистом.

После проведенных собеседований и тестирований, проводим сравнительный анализ, определяем финалистов и обсуждаем каждого кандидата с его непосредственным руково­дителем, после чего организовываем повторное дистанционное собеседование. Специалист по подбору также может присутствовать на этом собеседовании, благо современные средства видеоконференции позволяют подключать к ней несколько человек.

Следующим шагом будет оформление сотрудника на работу. Если у вас в компании уже внедрён электронный документооборот, то в этом случае у вас не возникнет проблем с приёмом сотрудника на работу, для этого ему не нужно приезжать в офис.

При оформлении на работу сотрудников, которые будут работать дистанционно в другом городе, рекомендуем вам сразу обсудить с ними вопрос о наличии у них элек­трон­ной цифровой подписи, это позволит решить многие кадровые вопросы опера­тивно. Конечно, потом придется обменяться с сотрудником бумажными документами при помощи почтовой связи, но это уже тема другой статьи, так же, как и описание следующего шага – адаптации сотрудника. Мы вас уверяем, что сотрудника можно адаптировать дистан­ционно.

Если в вашем штате нет специалистов нужной квалификации, которая позволит выстроить качественную систему подбора и адаптации персонала, вы всегда можете обратиться в нашу консалтинговую компанию. Наш опыт работы с разными клиентами поможет подобрать для вас максимально подходящий способ подбора и адаптации персонала, соответствующие вашим требованиям.