Проблема

Клиент, юридическое лицо, столкнулся с проблемой увольнения уже четвертого руководителя проекта, причем все они увольнялись по собственному желанию в период испытательного срока. Выходное интервью не приносило результатов, новички не признавались в истинных причинах увольнения.

Клиент обратился к нам с просьбой проанализировать ситуацию и дать рекомендации по улучшению качества подбора.

Решение

Специалист по подбору персонала провел ряд бесед с непосредственным руководителем руководителя проекта, с рекрутером клиента. В результате беседы стало ясно, что обе стороны не смогли определить портрет кандидата, а именно, кто конкретно нужен на данной должности, какими качествами он должен обладать для продуктивной работы. После этого специалист по подбору персонала разработал ряд вопросов, после ответа на которые был составлен профиль должности, на который необходимо опираться при подборе кандидата.

Пример вопросов, которые можно задать руководителю для составления профиля должности:

  1. Какими наиболее востребованными качествами должен обладать кандидат для занятия должности руководителя проекта?
  2. Обладают ли этими качествами сотрудники, которые сейчас работают в вашем подчинении?
  3. С какими трудностями приходится сталкиваться в работе вашим сотрудникам?
  4. Данные трудности они преодолевают самостоятельно, или с вашей помощью?
  5. Какие нестандартные ситуации могут произойти в процессе работы и как сотрудники на них должны реагировать?
  6. Какие качества ваших сотрудников вам нравятся, а какие не нравятся?
  7. Готовы ли давно работающие сотрудники вашего подразделения помогать новичкам?

Проанализировав ответы руководителя, приступаем к составлению профиля должности.

Что включают в профиль должности?

  • Название должности. Сейчас многие работодатели проявляют недюжинную фантазию в наименованиях должностей, но вы должны понимать, что название должно отражать суть того, для какой работы вы ищете кандидата. В этом отношении излишняя креативность может только помешать и создать ложное представление кандидата о вакансии.
  • Общая информация. Укажите подразделение, в котором будет работать сотрудник. Головная это организация или филиал, информация о том, кому будет подчиняться сотрудник и будут ли у него подчиненные.
  • Информация о выполняемой работе. Кратко опишите основные обязанности и задачи, которые будет выполнять сотрудник. Если планируется поиск руководителя, на это нужно обратить внимание и прописать какими качествами кандидат должен обладать для эффективного руководства подчиненным ему персоналом.
  • Условия приема на работу. Какой будет режим рабочего дня, например, полный день или сокращенное рабочее время, пятидневка, либо сменный график работы. Система мотивации: какие бонусы предполагаются для данной должности. Система оплаты труда: оклад или оклад и премия, возможно проценты за выполнение определенных показателей. Пропишите характер работы: разъездной, командировки, либо работа только в офисе на стационарном рабочем месте и т.д.
  • Требования к кандидату. Какое необходимо образование для работы в данной должности? Выпускники каких учебных заведений более интересны? Необходимо ли дополнительное образование, знание языка, владение определенными офисными программами, наличие водительских прав определенной категории и т.д. Какие требования не обязательны, но желательны, какие будут преимуществом при выборе кандидата?

Личностные качества кандидата играют огромную роль, поэтому их нужно указать. Нецелесообразно принимать на работу интроверта на должность, предполагающую постоянное общение с людьми или на продажи. Человек не сможет качественно выполнять свои обязанности, не получит премиальные выплаты, а компания понесет убытки в связи с низкими показателями продаж. Такая же ситуация может возникнуть, если на спокойную, рутинную работу, на которой требуется повышенное внимание, взять очень активного, общительного кандидата, который очень быстро заскучает, будет отвлекаться на разговоры с коллегами, что конечно плохо скажется на его работе. Понимая, какие личностные качества нужны для выполнения данной работы, специалист по подбору персонала сможет выбрать тесты и личностные опросники, которые помогут выявить желаемые качества у кандидатов.

Как итог: у нас получился понятный портрет искомого кандидата, теперь клиент понимал портрет идеального кандидата. Кроме того, создание профиля должности позволяет решить следующие задачи:

  1. одобрать персонал, максимально соответствующий требованиям компании. Основываясь на полученных данных, специалист по подбору персонала сможет выстроить эффективную систему подбора. Искать не мифического «идеального кандидата», а потенциального сотрудника, обладающего определенным набором навыков, компетенций и личностных особенностей.
  2. Провести оценку персонала. Один раз составив профили должностей на специалистов организации можно значительно сэкономить ресурсы в будущем. С помощью качественно составленных профилей должностей можно оценить работающий в компании персонал и сделать выводы о соответствии занимаемой должности каждого сотрудника.
  3. Создать систему развития персонала. Получив информацию об уровне соответствия персонала занимаемым должностям, можно составить план развития для работающих в компании сотрудников. Также можно составить кадровый резерв, основываясь на результатах оценки сотрудников, по которым выявлены более широкие возможности для развития.

Особенность

  • при составлении профиля должности необходимо очень точно прописать навыки, умения и компетенции, которыми должен обладать кандидат, а также учесть его личностные характеристики.