Проблема

Клиент, юридическое лицо, в октябре 2020 года заключил с двумя сотрудниками дополнительные соглашения о переводе на дистанционную работу. При этом у одного сотрудника в соглашении был указан срок такой работы – до издания соответствующего приказа работодателя, а у второго сотрудника срок окончания такой работы в соглашении указан не был. У клиента возникла необходимости вывести сотрудников на работу в офис, однако оба сотрудника высказали острое нежелание менять формат работы. Клиент обратился к нам за помощью в решении данного вопроса.

Клиент попросил разъяснить особенности вывода дистанционных работников на работу в офис

Решение

Мы предложил Клиенту разделить эти две истории. У первого сотрудника в дополнительном соглашении было указано определенное событие – издание приказа работодателя о выводе дистанционного работника на работу в офис. Аргументы сотрудника, что если какое-то условие было указано в его договоре, то при изменении необходимо заключить дополнительное соглашение, необоснованные по той причине, что в договоре было указано конкретное событие – издание приказа работодателя. Поэтому клиенту следует издать соответствующий приказ о выводе дистанционщика в офис и ознакомить с ним сотрудника одним из способов, предусмотренных в локальном нормативном акте компании. Также мы рекомендовали составить уведомление сотруднику за три дня до даты его вывода в офис о том, что формат его работы будет изменен. Поскольку в компании способы взаимодействия сторон не были четко определены, клиент отправил сотруднику телеграмму с текстом уведомления, с копией и уведомлением о доставке.

Со вторым сотрудником ситуация немного другая, поскольку дата окончания дистанционной работы не была установлена в соглашении, а, соответственно, была установлена на неопределенный срок. Для того, чтобы изменить это условие необходимо воспользоваться статьей 74 ТК РФ, в которой говорится, что сотрудника необходимо уведомить за два месяца об изменениях и указать организационные или технологические причины, которые послужили основанием для таких изменений. Поскольку в организации действительно проводились организационные изменения: перестраивались бизнес-процессы компании, предусматривающие необходимость присутствия второго работника в офисе, то эти причины и были подробно указаны в уведомлении. Уведомление также было отправлено телеграммой с копией и уведомлением о вручении. Мы рекомендовали клиенту не жалеть денежных средств на отправку телеграмм, потому что таким образом срок доставки не будет затянут, как при отправке Почтой России, также работник не сможет игнорировать уведомление о том, что на почте его ждет письмо. Если по истечении двух месяце сотрудник откажется выйти на работу в офис, то его можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора с выплатой двухнедельного выходного пособия, по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Также мы дали клиенту ряд рекомендаций, во избежание таких проблем в дальнейшем (см. ниже).

Как итог: один дистанционный сотрудник вышел на работу через неделю после проведения клиентов вышеуказанных действий, а второй сотрудник, посоветовавшись со знакомым юристом, согласился выйти на работу по истечении двух месяцев с даты уведомления.

Мы также помогли клиенту разработать шаблон такого нормативного акта.

Особенность

  • у клиента не было локального нормативного акта, устанавливающего правила работы с дистанционными сотрудниками, что создавало сложности при ознакомлении сотрудников с документами; мы разработали проект положения о дистанционной работе, в которой указали все способы взаимодействия сторон, действия работодателя при необходимости вывода сотрудников на работу в офис, особенности периодической дистанционной работы с чередованием дней работы в офисе и дистанционно, которая может быть альтернативой «чистой» дистанционной работе
  • с января 2021 года работодатель имеет право, при принятии решения соответствующим государственным органом о переводе сотрудников на удаленную работу, не оформлять дополнительные соглашения с работниками, при этом издать локальный нормативный акт, в котором перечислить сотрудников, которые будут переведены на удаленную работу, а также особенности их работы в период форс-мажора.