Проблема

Клиент, юридическое лицо, обратился к нам с вопросом, связанным с увольнением сотрудника. В компании работает специалист, который не справляется со своими обязанностями, не выполняет указания непосредственного руководителя и при этом имеет твердое намерение продолжать работать в компании. При этом его должностная инструкция не соответствует фактически выполняемым сотрудником обязанностям.

Клиент попросил разъяснить, каким образом можно расстаться с таким сотрудником на законном основании.

Решение

Специалист по трудовому праву для начала запросил у клиента трудовой договор и должностную инструкцию на данного сотрудника. В трудовом договоре сотрудника не была указана трудовая функция работника, а вместо этого была отсылка на должностную инструкцию с указанием ее регистрационного номера и даты составления. При изучении должностной инструкции выяснилось, что она была скачана из Интернета, что указанные в ней обязанности не совпадают с теми, которые по факту выполняет сотрудник, что непосредственным руководителем сотрудника является другое лицо, а не то, которое указано в документе. В итоге непосредственный руководитель не может ставить задачи в письменном виде данному сотруднику, поскольку согласно инструкции, он не имеет на это полномочий, к тому же нет возможности сослаться на конкретный пункт инструкции, который не выполнил сотрудник, потому что документ был составлен формально. Специалист по трудовому праву предложил переговорить с сотрудником и предложить ему подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностной инструкции, поскольку ее реквизиты были указаны в трудовом договоре, а любые изменения в трудовой договор вносятся дополнительным соглашением к нему.

Важно: не указывайте в соглашении конкретные реквизиты инструкции, чтобы в дальнейшем не пришлось проводить аналогичную процедуру внесения изменений в договор. Если сотрудник откажется от подписания, то необходимо применить статью 74 ТК РФ с уведомлением его за два месяца об изменении инструкции с указанием причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Если сотрудник откажется подписывать новую инструкцию через два месяца, то его можно уволить по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных условий трудового договора.

Второй важный шаг, который нужно сделать – это разработать актуальную, соответствующую действительности должностную инструкцию. Это очень важно, поскольку от этого будет зависеть дальнейшая работа с сотрудником, поручение ему заданий, отслеживание их выполнения и наказание за невыполнение. Однако нужно обратить особое внимание, что нельзя менять трудовую функцию при разработке новой инструкции, в ней можно указать трудовые действия, а также конкретные операционные действия, которые совершает работник в процессе работы, прописать квалификацию, которой должен обладать сотрудник (это пригодится при проведении такой процедуры, как сокращение штата, выбор подходящего кандидата при поиске персонала или написание отказа неподошедшему кандидату и в других случаях). С инструкцией обязательно нужно сотрудника ознакомить под подпись и желательно выдать ему его экземпляр, чтобы он мог обращаться к ней, при необходимости.

Как итог: Клиент разработал документы в соответствии с нашими рекомендациями и в дальнейшем смог давать сотруднику задания в пределах его инструкции под подпись. При невыполнении задания появилась возможность налагать на сотрудника дисциплинарное взыскание за невыполнение обязанностей со ссылкой на конкретный пункт инструкции, которую сотрудник нарушил.

Особенность

  • при подготовке должностной инструкции не были учтены особенности работы сотрудника, фактически выполняемые им обязанности;
  • указание на конкретную должностную инструкцию было включено в текст трудового договора с сотрудником в том время как данный документ можно сделать отдельным локальным актом;
  • при изменении непосредственного руководителя сотрудника не была своевременно обновлена информация об этом в должностной инструкции.