Помню, в третьей декаде сентября 2012 года мы читали информационное сообщение Олеси Жучковой о заключении договоров в электронной форме (через интернет) и использовании при этом электронной подписи. Тогда мной был задан вопрос: “Интересно, будет ли принят проект изменений в Трудовой кодекс и в ФЗ “Об электронной подписи”?” Так вот, господа присяжные заседатели, лед тронулся: с 19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”, который стал поистине переворотным в трудовом праве России. Об этом я и хочу рассказать в настоящем информационном сообщении.
С каждым годом в России возрастает количество людей, использующих для заработка нестандартные ранее для нас, но уже давно широко используемые на Западе формы занятости – непостоянная, неполная, дистанционная занятость, самозанятость. Пожалуй, всем уже хорошо знакомы такие слова, как “фриланс” и “фрилансер” (Freelance, freelancer (англ.) – внештатный сотрудник, свободный художник; работать внештатным сотрудником, быть свободным художником). Заинтересованы в таком способе сотрудничества обе стороны трудовых отношений – и работодатели, и работники. Работники избавлены от необходимости каждый день тратить время на дорогу (а в крупных городах, особенно в Москве, оно может быть очень значительным), у них появляется возможность самим планировать свое рабочее время и работать в домашних или иных комфортных условиях одновременно на нескольких работодателей-заказчиков. Работодатели же стремятся сократить издержки на содержание персонала, ведь при дистанционной работе отпадает необходимость в создании стационарных рабочих мест и связанных с этим расходов на аренду офисов, их содержание и оборудование, на аттестацию рабочих мест и прочее, и прочее. Дистанционная занятость позволяет активно участвовать на рынке труда инвалидам, лицам, обремененным обязательствами, женщинам, имеющим детей, студентам и пенсионерам.
При всех плюсах дистанционной занятости до сих пор отсутствовала соответствующая нормативная база для ее регулирования. Статья 56 ТК РФ в определении трудового договора предписывает работодателю “обеспечить условия труда”. Действительно, само понятие трудового договора было неприменимо к трудовым отношениям, когда работник трудится вне офиса организации. В гл. 49 “Особенности регулирования труда надомников” ТК РФ определено, что “надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет”. Исходя из этой формулировки, мы не можем приравнивать труд дистанционных работников к труду надомников. У надомных работников преобладает скорее физический труд. А дистанционная занятость предполагает высококвалифицированный труд с высокой интеллектуальной составляющей. Из-за того, что дистанционный труд институционально не был закреплен, большинство работников оставались в тени и являлись неформально занятыми. Работодатель и работник, используя преимущества удаленной работы, уводили в тень свои трудовые отношения, т.к. не имели гибкой возможности оформить трудовые отношения правильно. Довольно часто работодатели заключали с работником гражданско-правовой договор, предусматривающий существенную независимость работника в выборе способа, места и времени выполнения своей работы. Но в этом случае отношения субъектов труда регулировались не трудовым, а гражданским законодательством, а работник не вправе был рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ. Если же организация прибегала к услугам дистанционного работника регулярно и работа предполагала постоянный, а не разовый характер, то при возникновении споров между работодателем и работником в суде такой гражданско-правовой договор мог быть признан действующим на неопределенный срок и считаться трудовым договором (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, ред. от 28.09.2010).
И вот, наконец, вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”, которым раздел XII Трудового кодекса “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” дополнен новой главой 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников”. Рассмотрим ее поподробнее.
Согласно ст. 312.1 дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.
Таким образом, для квалификации работы в качестве дистанционной имеет значение одновременное выполнение следующих условий:
- работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором;
- работа выполняется удаленно, вне места нахождения работодателя и каких-либо его подразделений, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
- взаимодействие между работодателем и работником осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет” (следовательно, при отсутствии использования таких сетей при выполнении работником своей трудовой функции договор не будет являться договором о дистанционной работе).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Такой договор может заключаться двумя способами:
- в обычном порядке, т.е. путем подписания договора в письменной форме в двух экземплярах, как это предусмотрено ст. 67 ТК РФ;
- путем обмена электронными документами.
Какие еще есть особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе, помимо революционного заключения путем обмена электронными документами?
- работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения такого трудового договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр трудового договора на бумажном носителе (так что не стоит заключать договор в период длительных праздников и выходных);
- документы, которые согласно ст. 65 ТК РФ работник должен предъявить работодателю при заключении трудового договора, могут быть предъявлены в электронном виде. Однако работодатель имеет право потребовать предоставления этих документов в виде нотариально заверенных копий, которые должны быть направлены ему по почте заказным письмом с уведомлением;
- работники, у которых до заключения трудового договора о дистанционной работе не было страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, должны получать его самостоятельно (во всех остальных случаях это обязанность работодателя);
- по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а если ранее трудовой книжки у работника не было, то она может не оформляться (в этом случае документом, подтверждающим страховой стаж, будет являться трудовой договор на бумажном носителе). Если же такое соглашение отсутствует, дистанционный работник предоставляет трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением;
- может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем, а также порядок и сроки обеспечения ими или размер, порядок и сроки выплаты компенсации за их использование;
- трудовым договором могут устанавливаться порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
- по умолчанию режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению, однако трудовым договором могут быть установлены определенные требования к режиму (например, часы, когда работник должен выходить на связь или быть доступным для клиентов с помощью определенных средств связи);
- порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного и иных отпусков определяется трудовым договором (т.е. для них необязательно вести график отпусков);
- расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (т.е. в договоре можно указать, например, такие основания, как решение руководителя организации или невозможность связаться с работником в течение определенного времени).
Путем обмена электронными документами возможно не только заключение трудового договора и внесение в него изменений, но и ознакомление работника с документами, с которыми ранее его можно было ознакомить только в письменной форме, в том числе под роспись (локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями, требованиями и проч.), а работник таким способом может предоставлять работодателю заявления, объяснения и другую информацию.
В случае обмена электронными документами стороны должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи и направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны. Срок направления подтверждения должен оговариваться в трудовом договоре о дистанционной работе.
Если же необходимы документы в письменной форме (оригиналы документов для предоставления пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, копии документов, связанных с работой, и др.), они должны направляться по почте заказным письмом с уведомлением. В день прекращения трудового договора работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте копию приказа о прекращении трудового договора на бумажном носителе.
Итак, в Трудовой кодекс впервые введена возможность заключения трудовых договоров и подписи кадровых документов с помощью электронной подписи, правда, пока только в отношении определенной категории работников. Несмотря на довольно подробное описание особенностей дистанционных трудовых отношений, остаются нераскрытыми или совсем оставшимися “за бортом” некоторые вопросы:
- если определение стационарного рабочего места еще можно найти в нормативной базе, а именно в ст. 11 части первой Налогового кодекса РФ (“рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца”), то определение косвенного контроля работодателя над стационарным местом, территорией или объектом возможно исключительно “на глазок”. В этой связи у работодателей могут возникать проблемы, т.к. если суд или проверяющие органы придут к выводу об отсутствии оснований для заключения договора о дистанционной работе, договор может быть признан обычным трудовым договором с вытекающими отсюда последствиями невозможности применения его особенных положений, например, о дополнительных основаниях его расторжения;
- трудовой договор о дистанционной работе нельзя будет заключать с иностранными гражданами, т.к. Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации”, которым регулируется труд иностранцев, предполагает пересечение иностранцем границы РФ, получение разрешительных документов и пр.;
- необходимость приобретения работниками усиленной электронной подписи будет первоначально тормозить сроки заключения договоров, а привлекать работника к работе без заключения договора нельзя (а если работник всё-таки был привлечен, то трудовой договор должен быть заключен в течение 3 рабочих дней с даты фактического начала работы).
Однако, начало положено, а насколько активно новая форма трудовых договоров будет использоваться субъектами трудовых отношений, покажет время.
Источники:
- Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”;
- статья “Дистанционный труд как новая форма занятости” (“Кадровик. Кадровый менеджмент”, 2011, № 9)
- http://juryev.ru/publikacii/trudovoe-pravo/373-distancionnaya-rabota
Статью подготовила:
Анна Розанова- HR-менеджер компании Alta-via
