Проблема

Клиентом, юридическим лицом, был оформлен внешний совместитель по срочному трудовому договору до даты приема на работу основного сотрудника. Внешний совместитель не выполнял своих должностные обязанности в полном объеме, в связи с чем компания терпела убытки. Клиент принял решение принять вместо внешнего совместителя сотрудника, для которого данная работа будет являться основной. Специалист, подходящий для работы по профессиональным качествам, был найден и совместителю было предложено увольнение на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации. Но сотрудник имел твердое желание остаться в компании. Ситуация осложнялась тем, что увольнение по ст.288 ТК РФ возможно только в случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок.  Клиент попросил рассмотреть самый подходящий вариант расставания с сотрудником без правовых последствий.

Решение

Специалист по трудовому праву предложил Клиенту рассмотреть возможность увольнения сотрудника в связи с истечением срока трудового договора, поскольку в случае выхода на работу сотрудника, для которого работа будет являться основной, наступает то событие, которое было изначально указано в трудовом договоре с совместителем как основание для расторжения трудового договора. С целью улучшения положения совместителя специалист по трудовому праву посоветовал предупредить сотрудника об увольнении не за три дня в соответствии со ст.79 ТК РФ, а за две недели по аналогии со сроком предупреждения при приеме на работу основного сотрудника. Но ситуация стала сложнее, когда основной сотрудник, с которым был заключен трудовой договор с отложенной датой начала его действия, в день приема на работу не приступил к исполнению обязанностей и сообщил, что принял предложение о работе у другого работодателя. Клиент был обеспокоен этим фактом, но специалист по трудовому праву разъяснил Клиенту, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанность работодателя сообщать уволенному совместителю об аннулировании трудового договора с основным работником и восстанавливать его в должности, а также подготовил документы об аннулировании трудового договора с несостоявшимся сотрудником.

Итог: Несмотря на то. что основной сотрудник так и не вышел на работу, клиенту удалось без правовых последствий расстаться с внешним совместителем.

Особенность

– наличие подписанного трудового договора с внешним совместителем, изначально оформленного с нарушениями положений трудового законодательства;

– отказ внешнего совместительства от проведения переговоров с работодателем.