Подбор персонала – неотъемлемая часть жизни каждой организации. Кто-то из сотрудников увольняется, кто-то переходит на более высокие должности, организации расширяются и открывают новые направления, что приводит к необходимости поиска сотрудников. Каждая новая вакансия в организации требует от специалиста по подбору персонала индивидуального подхода.
Правильно составляем заявку на кандидата
Сейчас во многих организациях, даже мелких и средних, приняты формы работы с заявками, которые руководитель должен заполнить и передать в службу подбора персонала, указав в них необходимые требования к потенциальным кандидатам на вакансию и подробно перечислив обязанности, которые будет выполнять сотрудник. Таким образом, специалист по подбору персонала на основании полученной заявки составляет портрет необходимого руководителю кандидата. В данном случае очень важно, чтобы руководитель понимал, кого он хочет видеть в своей команде! Должны быть не только перечислены основные требования, но и указаны особенности на которые нужно обратить внимание. Например, не только профильное образование, но и прохождение курсов повышения квалификации. К сожалению, наши руководители любят требования к кандидатам формата «девочка с горящими глазами», но задача заявки – максимально раскрыть и выделить компетенции которыми должен обладать кандидат для выполнения работы.
Итак, получив от руководителя заявку, составляем профиль должности и получаем свод необходимых знаний, умений, навыков и личностных особенностей кандидата. Исходя из полученной информации, делаем выводы – какой специалист нам нужен и определяем способ подбора. Способов подбора не много, все они не новые и каждый специалист по подбору персонала их использует. Решение, какой метод подбора использовать, вытекает из профиля кандидата и зависит от того, на какую должность и позицию ищем сотрудника, а также из срочности вакансии и условий рынка труда в регионе. Вот основные методы поиска персонала.
Способы подбора персонала и их особенности
- Рекрутинг – используется для поиска и подбора персонала среднего и низшего звена. Обычно размещаются объявления на работных сайтах, просматриваются отклики, выбираются подходящие профилю должности кандидаты. В большинстве случаев вакансии закрываются из кандидатов, находящихся в активном поиске места работы.
- Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) – обычно используют для поиска руководителей высшего управленческого звена, людей, оказывающих влияние на бизнес компании, разрабатывающих и определяющих стратегию развития компании, а также редких и уникальных специалистов. Поиск осуществляется как на работных сайтах, так и в профессиональных сообществах. Часто кандидаты данной категории не размещают открыто свои резюме, т.к. еще работают и не хотят афишировать свои намерения поменять работу, но откликаются на размещенные вакансии.
- Head hunting – самый сложный вид прямого поиска кандидатов. Сложен он тем, что надо не только найти, нужного специалиста, но и переманить его на работу в свою компанию. Собирается информация о сотрудниках, работающих в конкурирующих компаниях, анализируется и выстраивается стратегия переманивания интересных специалистов. Используется также для подбора управленцев высшего звена и редких специалистов. Процесс достаточно длительный, средний срок такого вида подбора кандидатов до полугода. Задача дорогостоящая и ответственная, но иногда жизненно необходимая!
- Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе начинающих специалистов, проходивших производственную практику или стажировку в организации. Достаточно длительный и трудоемкий способ приобретения сотрудников, т.к. из молодого перспективного новичка нужно «вырастить» профессионала. Для этого в организации должна быть выстроена не только система адаптации новых сотрудников, но и обучения, наставничества, контроля. Большой плюс данного метода в том, что мы формируем и обучаем специалиста под нужды нашей компании, учитывая специфику работы и сложившуюся корпоративную культуру.
Определив метод подбора персонала, нужно выбрать метод отбора максимально подходящих под требования вакансии кандидатов. Их сейчас множество и современные технологии все расширяют возможности получения информации о кандидате. Единой схемы нет, каждый специалист по подбору персонала выбирает свой путь.
Получение информации о соискателях на вакансию
Обычно первичный отбор происходит путем анализа поступивших резюме. Выбрав наиболее интересные, составляем список резюме для краткого телефонного интервью. Даже в краткой беседе по телефону мы можем услышать, как кандидат умеет вести разговор по телефону (для некоторых вакансий это очень важно), насколько кандидат заинтересован в нашей вакансии, уточнить и дополнить сведения, предоставленные в резюме. Наиболее подходящих кандидатов приглашаем на собеседование.
Собеседование – универсальный метод, применяющийся при подборе всех категорий сотрудников. В зависимости от вакансии выбираем вид собеседования.
- Структурированное интервью – перечень вопросов, задаваемых всем кандидатам, в итоге выбираем кандидата, чьи ответы больше нам подходят.
- Свободное неструктурированное интервью, больше похоже на беседу, используется для кандидатов на творческие и креативные вакансии, в данном случае стандартные вопросы не позволят получить полное представление о кандидате.
- Ситуационное интервью – представляет собой особый психологический тест, позволяющий определить действия кандидата в тех или иных ситуациях. На каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответа, по результатам выбранных кандидатом ответов, делается вывод о том на сколько кандидат соответствует требованиям нашей вакансии.
Для определения профессиональных компетенций и личностных качеств кандидата в процессе отбора могут применяться различные тестирования и профессиональные опросники. Даже рассмотрев краткое описание методов подбора и отбора персонала, видим, что поиск и выбор сотрудника – это кропотливая работа специалиста по подбору персонала и руководителя, которому в команду нужен сотрудник. Таким образом, чем тщательнее руководитель пропишет требования к кандидату, тем легче и эффективнее будет поиск требуемого специалиста.
Получив необходимые требования, специалист по подбору персонала должен определить метод подбора и отбора персонала. Если выбрать их неправильно, подбор может затянуться надолго, а бизнес ждать не может: продажи должны осуществляться, производство должно работать, офис должен выполнять свои необходимые функции и т.д. Организация не может простаивать в ожидании искомого специалиста. Но зачастую, особенно в небольших компаниях, нет возможности держать в штате специалиста по подбору персонала необходимого уровня, чтобы быстро и качественно закрывать все возникающие разноплановые вакансии. Конечно, можно обратиться в кадровые агентства, но это тоже стоит не малых денег.
Есть подходящий вариант: комплексное обслуживание в консалтинговой компании. Так, организация получает услуги кадрового специалиста, бухгалтера, при необходимости юриста. Работающие в консалтинге специалисты имеют опыт работы в разных отраслях и с разными заказчиками. В любом случае, оптимизируя работу по поиску и подбору персонала, нужно ориентироваться на возможности бизнеса и цели, которые вы перед собой ставите.
